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　2022年4月1日からパワハラ防止法（改正「労働施策総合推進法）」が中小企業にも適用されます。SOGIハラ・アウティングもパワハラと見なされますので、中小企業のみなさんも、LGBTQについて社内研修を実施するなど、社内でSOGIハラ・アウティングが起こらないよう防止策を講じることが措置義務となります。


　パワハラ防止法は、社内でのパワーハラスメントを防止するために、企業がとらなければならない措置を義務付けています。
　事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発（パワハラの内容やパワハラ禁止の旨を就業規則などに定め、社内に周知）、相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（相談窓口を設置し、適切に対応できるようにすること）、パワハラが起こった際の事後の迅速かつ適切な対応、相談者等のプライバシーの保護、相談したことによって不利益を被らない旨の周知、などを講じる必要があります。
　このような措置を怠り、法に違反した企業は、罰則こそありませんが、厚労省による助言・指導・勧告の対象となり、改善が認められない場合は企業名の公表が行なわれる可能性があります。

　このパワハラの内容として、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」というパワハラに当てはまる6つの類型が示されていますが、例えば「精神的な攻撃」には「相手のSOGI（性的指向・性自認）に関する侮辱的な言動を含む」ことが明記されています。「お前ホモみたいだな」といった、いわゆる飲み会でのホモネタなども含まれます。こうした言動は、被害者が本当にゲイなのかどうかは関係がなく、侮蔑的な言動自体がハラスメントに該当するとみなされる点が重要です。「個の侵害」では、SOGIに関する情報は「機微な個人情報」であると定められています。例えば「本人から聞いたんだけど、○○さんって実は元女性だったんだって」というような、本人の了解を得ずに勝手に第三者に暴露する「アウティング」も含まれます。「人間関係からの切り離し」という点でも、例えば「君はオカマみたいだから営業は任せられない」というような差別的な待遇もパワハラに該当しうることが国会答弁などで明らかになっています。
　
　大企業ではすでに2020年6月からパワハラ防止法が適用されてきましたが、中小企業はこの4月から適用開始となります。今まで特に対策を行なって来なかったという企業様も、「知らなかった」では済まされないことになりますので、LGBTQについての社内研修を実施したり、相談・支援体制を整備するなどの取組みを進めていただきますよう、お願いいたします。
　
　もし「就業規則をどう改定したらよいかわからない」「取組みの進め方を相談したい」「相談窓口を外部に委託したい」「LGBTQの基礎知識を知りたい」などのご要望がございましたら、OUT JAPANでも承りますのでご相談ください（お問い合わせフォームはこちら）