COLUMN

　6月16日に「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律案（以下、LGBT理解増進法案）」が国会で可決され、23日に公布・施行されました。
　今後、政府が基本計画や指針を策定することになっていますが、現時点で言えそうなことを、企業の皆様に向けてお伝えします。

＜条文＞
　まず、押さえていただきたい条文をお伝えします。（全文はこちら）
（※「ジェンダーアイデンティティ」とは性自認のことです）

（目的）
第一条　この法律は、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解が必ずしも十分でない現状に鑑み、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する施策の推進に関し、基本理念を定め、並びに国及び地方公共団体の役割等を明らかにするとともに、基本計画の策定その他の必要な事項を定めることにより、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性を受け入れる精神を涵(かん)養し、もって性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に寛容な社会の実現に資することを目的とする。　

（定義）
第二条　この法律において「性的指向」とは、恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向をいう。
２　この法律において「ジェンダーアイデンティティ」とは、自己の属する性別についての認識に関するその同一性の有無又は程度に係る意識をいう。

（基本理念）
第三条　性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する施策は、全ての国民が、その性的指向又はジェンダーアイデンティティにかかわらず、等しく基本的人権を享有するかけがえのない個人として尊重されるものであるとの理念にのっとり、性的指向及びジェンダーアイデンティティを理由とする不当な差別はあってはならないものであるとの認識の下に、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に資することを旨として行われなければならない。

（事業主等の努力）
第六条　事業主は、基本理念にのっとり、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関するその雇用する労働者の理解の増進に関し、普及啓発、就業環境の整備、相談の機会の確保等を行うことにより性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する当該労働者の理解の増進に自ら努めるとともに、国又は地方公共団体が実施する性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する施策に協力するよう努めるものとする。

（知識の着実な普及等）
第十条
２　事業主は、その雇用する労働者に対し、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する理解を深めるための情報の提供、研修の実施、普及啓発、就業環境に関する相談体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めるものとする。


＜どういう法律なのか＞

　この法は、国や自治体などにLGBTQへの理解を広げるための取組みを求め、性の多様なあり方を互いに受け入れられる共生社会の実現を目指すことを謳う「理念法」です。国や自治体の役割、企業や学校の努力などを定めていますが、罰則はありません。ですから、この法によって何か市民生活が変わるということはありません（「個々人の行動を制限したり、何か新しい権利を加えたりするものではない」と法案提出者の新藤義孝衆院議員が国会で答弁しています）。変わるとしたら、職場や学校で性の多様性への理解を促すような取組みや相談体制の整備が全国津々浦々に広がりを見せるだろうということです。
（ご参考：東京新聞「＜Q&A＞LGBTQへの理解増進法で何が変わるのか？　SNSでは不安煽る主張も拡散」）

　経済界はどう受け止めたか、ということをご紹介します。
　経団連の十倉雅和会長は6月19日の会見で、「日本社会全体でLGBTQ+に関する理解を進める端緒となるものであり、一歩前進と評価する」と述べました。経団連が「企業行動憲章」で人権や多様性の尊重を掲げ、その手引書でのなかで性的マイノリティーに配慮した就業環境・制度の整備を進めると定めていることにも触れつつ、「国全体で取り組みを進めていきたい」としました。
　連合の清水秀行事務局長はは6月16日、「世界の潮流に逆行するかのような今回の法律制定が、企業によるビジネスや労働者の雇用機会の逸失を招く可能性も懸念される」と述べたうえで、政府に対して「既存の取組みの後退や縮小をもたらさないよう、法律が及ぼす影響を確認し、検証するための仕組みづくりも求められる」とコメントしました。
（ご参考：朝日新聞SDGs ACTION!「LGBT理解増進法」施行　当事者・支援団体からは内容に批判も　企業への影響は？」）
　

＜企業に求められること（現時点で言える大まかなこと）＞

　第六条で、事業主が、「不当な差別は許されないとの認識に基づき、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に資すること」という基本理念にのっとり、性の多様性に関して、従業員への啓発や就業環境の整備、相談の機会の確保等を行なうよう努めること、とされています。これにより、今まで社内で特に何もしていなかったようなところも含めて、全ての企業に対してLGBTQ施策が推奨されることになります（あくまでも努力義務です。罰則はありません）
　
　ご存じのように、2019年、職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止を義務付ける関連法が成立し、SOGIハラならびにアウティングもパワハラであると見なされ、各企業に防止策を講じることが義務づけられました（措置義務ですので、取組みを怠っている企業に対して都道府県労働局による助言・指導・勧告等が行なわれることもありえます）
　同法の指針で示されたSOGIハラの例は、以下のようなことです。
・相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含め、人格を否定するような言動を行なうこと
・SOGIを理由に、労働者に対して、仕事から外し、長期間にわたって別室に隔離したり、自宅研修させたりすることや、一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること
・「彼氏（彼女）はいるの？」など交際相手について執拗に問うこと
　こうしたSOGIハラやアウティングを防ぐための措置として、
・SOGIハラやアウティングがあってはならない旨や懲戒規定を定め、周知・啓発すること
・相談窓口を設置し周知するとともに、適切に相談対応できる体制を整備すること
などがすでに実施されているはずです。

　以上の社内施策に加えて、今回、「LGBTQへの差別は許されない」との認識に基づき、
・性の多様性に関する従業員への啓発（どういうことがLGBTQ差別に当たるのかということがわかるような社内研修が実施されることが肝要です。具体的な内容については、今後策定される基本計画や指針を見ながら、ということになるでしょうが、当面「LGBTQ研修とは」の内容をご参考にしていただければと思います）
・就業環境の整備（具体的な内容には、このあとの基本計画や指針に示されると思われますが、当面「社内LGBT施策とは」の内容をご参考にしていただければと思います）
・相談の機会の確保（パワハラ防止法で求められている相談窓口の設置、適切に相談対応できる体制の整備がしっかりなされていれば、ほとんど問題なく対応できるはずです。上記の社内啓発や就業環境の整備などの具体的な内容が固まり次第、相談員の方がその情報をアップデートするようにしましょう）
といった施策に取り組み、従業員の理解の増進に「努める」ことが求められるようになりました。　
　もし国や自治体のほうから何かLGBTQへの理解増進に関する施策に協力するよう求められた場合、協力に「努める」ようにしましょう。（以上、第六条より）
　
　また、従業員に対して、「性の多様性に関する情報の提供、研修の実施、普及啓発、就業環境に関する相談体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めるものとする」とも書かれていますので（第十条より）、研修の実施とはまた別の「情報の提供」や「普及啓発」なども求められていると受け取れます。
　これも、具体的な内容については、今後策定される基本計画や指針を見ながら、ということになるでしょうが、例えば、イントラネット上でEラーニングなど学習の機会を提供する、社内報やイントラネットでLGBTQに関するメルマガなどを定期的に発行する、LGBTQウィークのような普及啓発週間を設ける、といった取組みがすでに行なわれていますので、参考になるでしょう。詳しくはOUT JAPANにお問い合わせください。


＜ここまでのまとめ＞

　今後策定される指針の内容にもよりますが、PRIDE指標でゴールドやシルバーの認定を受けていたり、すでにある程度社内LGBTQ施策を推進してきた企業の皆様にとっては、何か新たに取り組むべき事柄があるかというと、おそらく特になく、これまでの取組みで十分だと思われます。
　一方、いままで（パワハラ防止法関連の施策も含めて）何もやっていなかったという企業の皆様は、2つの法律の要件を満たすような社内研修、就業環境の整備、相談体制の整備に取り組んでいくことが求められます。何をどうしたらよいかわからない…とお困りの企業様は、OUT JAPANにご相談ください。
　
　
＜留意事項＞

　メディアでも報道されてきたように（PRIDE JAPANでもかなり詳しくお伝えしてきました）、第十二条に「全ての国民が安心して生活することができるように」との留意事項が設けられました。

（措置の実施等に当たっての留意）
第十二条　この法律に定める措置の実施等に当たっては、性的指向又はジェンダーアイデンティティにかかわらず、全ての国民が安心して生活することができることとなるよう、留意するものとする。　

　一部の議員等が「LGBTQ施策を規制することができる」といった発言もしているように、この条文が付け加えられたことによって、自治体や企業のこれまでの先進的な取組みを萎縮させたり、差別禁止条例の制定の抑止に利用されたりするのではないかとの懸念が、当事者団体などから表明されています（LGBTQ+Allyコミュニティがどう受け止めたかということについては、こちらの記事をご覧ください）
　
　しかし、日大大学院の鈴木秀洋教授（行政法）は、「法律の解釈は、憲法や他の法令との整合性が必要となる。憲法には『個人の尊重』や『差別の禁止』が定められ、新法の基本理念でも『不当な差別はあってはならない』とある以上、12条の『留意』規定で性的少数者の権利を制限するような解釈はできない」と述べています（詳細はこちら）。ですから、万が一、LGBTQを犯罪者であるかのように扱い、「安心できない」などと言ってLGBTQ施策の抑制を求めたりする人たちが現れたとしても、憲法や新法の基本理念を踏まえ、差別には与しません、と毅然と対処していただければ幸いです。